摘要：当前，校办企业人才考核评价工作面临主体不健全，对象范围不周全，结果适用导向不明显；考核评价指标体系不完善，难以适应实践的需要等诸多问题。高等学校校办企业应借鉴民营企业的合理做法，参考央企和省属企业工作精神，坚持五大考核原则；构建统一原则下的分类指标体系；合理设计考核内容；发挥高校人才优势，强化考核评价研究工作；强化考核评价组织领导，积极引进先进技术手段；构建考核评价工作动态制度体系以优化人才考核评价工作。 

　　关键词：校办企业，人才，考核评价 

　　现阶段，我国高等学校校办企业(以下简称“校办企业”)人才包括企业经营管理人才和专业技术人才。其中经营管理人才是指适应社会化大生产和专业化分工的要求，在企业中具有较好的经营管理才能，并能通过自己的经营管理活动把劳动、资本、技术、信息等生产要素组织起来，提供社会需要的产品与服务人才。主要由企业家、国有企业产权代表、职业经理人、复合型管理人才、专业型管理人才、党务管理人才等组成。可见，在校办企业，企业人才主要包括经营管理人才和专业技术人才。校办企业经营管理工作是一项创造性很强的实践活动，需要与之相应的人才队伍精细化组织，方能够实现企业的各项经济指标和社会效益。在校办企业人才研究问题中，考核评价是极其重要的内容。因此，加强校办企业人才考核评价研究，既十分重要又非常迫切。 

　　1  当前校办企业人才考核评价工作面临的挑战 

　　1.1  考核组织机构不健全 

　　目前，高等学校实施校办企业人才考核评价的主体包括高等学校党委组织部门和行政人事部门，校办企业中由高等学校党委任命的经营管理班子成员和各层次的上级企业领导。学校层面只负责对最高层次(由高等学校党委任命)经营班子成员进行考核评价，不对企业其他层次的经营管理和专业技术人才组织考核评价，使得除校办企业高层之外的人才考核评价主体可能出现缺位，没有专门的组织结构实施校办企业其他层次人才考核评价。 

　　高等学校对于校办企业最高层次的人才考核评价是按照学校中层干部的规定和程序实施的。由高等学校党委组织部门和行政人事部门实施考核评价。由于高等学校教育科技行业特殊性，学校人才由占绝对数量的科技型、专业技术型人才和一部分党政人才组成，高等学校不可能也没办法为校办企业人才考核评价专门配置专业化的人才。对校办企业人才的考核评价与教学、科研和机关管理等人才考核评价内容程序趋同，针对性和实践性不强。也就不可能实现对校办企业经营管理人才以企业专业化的视角和规范化程序等实施考核评价。 

　　校办企业的经营管理人才的考核评价相关工作是一个复杂劳动。既要实现上级党政组织和领导工作的意图，又要符合市场经济的运行机制，还要符合国有企业的特殊发展要求。从理想意义上讲，实施上述考核评价的从业人员必须具备多方面的综合素质。由此可见，配置符合上述要求的考核评价主体就是一个艰巨的系统工程。现阶段，高等学校参照国有企业做法和高等学校中层干部人才评价标准，以及教育部等五部委文件要求开展校办人才考核评价相关工作。实施校办企业人才考核评价工作的相关人员中，少有专业和工作经历与企业管理相关的。这样的现实会在很大程度上制约企业校办人才考核评价的指标体系的科学设计和完善健全。 

　　另外，高等学校校办企业人才考核评价结果也不一定适用于类似国有企业经营管理人才的目标要求(如年薪制)。同时，在干部任用过程中，学校党政人才、专业技术人才评价标准也会与校办企业人才的考核评价标准价值时有冲突，难以无缝对接。使得对校办企业人才考核评价的结果无论是在经济激励；还是在职位晋升方面都难以很好体现(当然，部分学校也可能会将校办企业经营管理状况，国有资产保值增值情况作为企业领导提拔使用一定程度的参考)。 

　　1.2  考核评价机制运行的指标难以适应实践的需要 

　　就普通国有企业来说，在当前企业的人才考核评价活动中，各级党委组织部门考核评价的重点是企业人才的“德能勤绩廉”，侧重政治素质和社会责任，对政治性要求较高，考核评价的思路类似于党政人才评价标准。在高等学校，党委组织部门和人事行政部门还要重点考核人才的专业技术研究、教学工作指标及其完成情况。评价导向偏重于高等学校的中心工作——教学和科研。校办企业少有专门化的各类型专业技术人才和经营管理人才考核评价指标体系。 

　　在这一点上，普通国有企业人才考核评价的指标体系还在不断健全和完善的过程中，校办企业发展更有直接的特殊性，规范性弱，这方面的工作就更加显得滞后。以云南省为例，云南省国资委执行的考核评价指标体系是参考国务院国有资产监督管理委员会发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，按照国有企业保值增值要求和企业经营发展需要设计的指标体系，侧重经营管理的数量目标。由于，一是政府国资管理部门考核评价与党委组织部门的侧重点不同。党委组织部门偏重定性指标，国资委偏重定量指标。二者关注的问题和考核评价结果适用有所不同，形成指标体系不够统一。二是，如前所议，考核评价指标体系的设计与考核评价人员文化专业及企业经历等素质相关，包括对过去经验的总结，对云南省国有企业经营管理状况了解，各层次经营管理人才的重要性认识，云南省市场经济发展规律性的认识，对于生态环境等公共资源的意识差异等。 

　　据研究，云南省现行执行的国有企业人才指标体系中缺少环境保护方面的具体考核评价指标体系和承担社会公共责任(不能够简单用公有制属性替代必要的社会公共责任)方面的指标。 

　　在实践中，校办企业人才的考核评价是综合国有企业和高等学校干部考核指标制定和实施的。一般具体定性指标较多，定量指标较少。考核评价指标体系中一些具体指标与党政人才或专业技术人才的具体考核评价交叉情况比较常见。加之现实校办企业的人才考核评价工作中，也没有专门完整的理论研究可以引用，更没有现成的“放之四海而皆准”的模式可以借鉴，致使现有的校办企业人才考核评价指标体系建设工作不能够满足高等学校校办企业发展实践需要。 

　　2  优化校办企业人才考核评价工作的几点思考 

　　2.1  借鉴民营企业合理做法，参考中央和省属国有企业考核原则 

　　(1)创造性地坚持党管人才原则。要形成校级党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。改革和完善党管校办企业人才的体制和机制，创新工作方式和措施，以此强化党组织对校办企业各类人才考核评价工作的领导。党管人才，不仅要管企业的最高层经营管理人才，还要管好企业其他层次的经营管理人才，并以适当的方式管好企业中非事业单位编制人才。合理借鉴民营企业激励人才做法和思路，促进校办企业人才考核评价工作现代化。 

　　(2)坚持出资人认可原则。高等学校校办企业经营管理人才考核评价工作应围绕国有资产保值增值，围绕校办企业科学、健康、快速发展实施。组织部和人事部门在对校办企业经营管理人才实施考核评价时，指导思想和指标体系设计要综合考虑出资人权利，实现出资人意图，在相关工作中具体化和可操作化。专业技术人才的考核评价也应该以适当的形式服务于企业，服务于学校，将出资人认可原则创造性地执行到位。 

　　(3)坚持市场认可原则。将校办企业作为学校服务社会、服务地方经济发展的一个平台和桥梁，要实现经济社会效益双丰收，必须遵循市场经济规律，接受市场经济的考验，因此，高等学校校办企业人才考核评价也要坚持市场导向，用市场检验人才和锻炼人才、培养人才，并将市场认可原则具体化和精细化。 

　　(4)坚持人才是资本原则。校办企业应改善识人用人环境和机制，充分发挥各类人才的积极性和创造性，实现人才成长与企业发展、学校发展的互利共赢。学校创新体制机制，改善校办企业各类人才评价机制与环境，促进事业编制和非事业单位编制企业人才的共同培育和成长。各级考核评价主体应坚持人才强企、人才兴企战略，将人才资本转化为企业竞争力和资本优势。 

　　(5)坚持具体问题具体分析的辩证法原则。各类高等学校特质不一，地域、层次和管理体制情况复杂。因此，具体校办企业生存和发展需求和人才结构状况也就不同。必须坚持唯物辩证法，坚持矛盾论的方法论，坚持具体问题具体分析，才能够有针对性地、科学地设计好具体高等学校校办企业的人才考核评价指标体系。按照具体高等学校所处地域分布，层次和举办主体属性，依法构建符合各高等学校管理体制的特点的校办企业人才考核评价机构和程序，促进校办企业人才工作有序发展。 

　　2.2  构建统一原则下的分类指标体系 

　　高等学校校办企业要逐步建立健全规范化校办企业经营管理人才和专业技术人才考核评价机制。学校应进一步健全校办企业人才考核评价程序和机构，规范考核评价主体权利义务和结果的适用，促进考核评价工作运行更加规范有序，评价指标体系更加科学合理，实现校办企业经营管理人才和专业技术人才考核评价工作预期目标。现阶段学校可以有力的措施和手段打破人才流动瓶颈，促进校办企业各类人才在校内外市场的合理流动和发展。探索建立事业单位编制企业人才在体制内灵活晋升发展机制。 

　　重点拓宽非事业单位编制企业经营管理人才评价渠道，健全评价指标体系，完善评价工作程序，推动社会参与，促进校办企业人才考核评价与市场接轨，与职业经理人制度等接轨，推动人才工作规范化建设。要扩大社会成员以适当形式的有序参与，促进考核评价工作民主化和广泛化。要拓宽渠道，改善环境，促进新技术应用，推动企业各类人才考核评价工作科技化、信息化。促进校办企业人才健康发展。 

　　2.3  合理设计校办企业人才考核评价内容结构 

　　在考核评价指标体系的设计和具体工作中，要根据各高等学校校办企业的科技产业优势，高等学校专业机构特质，企业人才整体专业结构情况，按照统一原则，分类设计指标体系的思路完善健全校办企业各类人才考核评价体制机制。 

　　以经营管理人才为例。企业经营管理人才考核评价工作的主要内容应包括：业绩考核评价和管理能力考核评价等主要要素；目标考核指标包括基本指标和分类指标；对标考核指标以反映企业当期盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四方面的财务绩效指标与全国同行业企业标准值进行对标考评；管理评价指标包括企业战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献、公共责任、党建工作等方面，主要考核管理者在年度所采取的各项管理措施和成效等指标体系。 

　　企业经营管理人才考核评价的基本要求：考核人员专业化，人员素质符合技术和专业要求，确保评价科学客观、严肃认真、公平、公正；考核指标、标准和方法规范化，要依据考核评价对象职位所需的知识和能力、所应完成任务的质和量，设置适用于该职位统一的考核指标；再根据工作的繁简、难易、职责、资格的不同要求，制定每个指标相应的评定指标，促进考核评价主体、客体的权利义务、程序、结果适用以及公文程式的规范化考核方法度量化，度量化是近期工作的一个发展方向，要逐步引进人才测评技术和手段，推进考核方法度量化进程。 

　　2.4  发挥高等学校人才优势，强化考核评价研究工作 

　　校办企业是高等学校举办和管理的国有企业，有着高等学校的智力优势资源。高等学校是专门从事教学和科学研究的社会专业化组织机构，往往各方面高素质人才济济，特别是综合性重点大学和人力资本专业相关高等学校，更可能是人才相关问题研究的专业化院校。这些高等院校的校办企业可以充分利用好学校自身的人才研究优势智力资源，围绕高等学校和校办企业发展，围绕学校和企业人才进步及人力资源的充分挖掘，促进在校办企业工作的高等学校专业技术人才和企业经营管理人才健康成长，将普遍性与特殊性有机结合起来，深入开展符合自己实际的人才考核评价体制机制专题研究。促进校办企业人才考核评价理论研究不断深入，成果更加显著，切实改善校办企业人才考核评价实践状况。 

　　2.5  强化校办企业人才考评的组织领导，积极适度引进先进技术手段 

　　(1)加强对企业各类人才考评的组织领导，组成人才考评机构，保障经费，制定具体的人才工作考评实施方案，建立健全人才工作考评机制，并加强监督和检查。 

　　(2)规范考评操作流程。强化日常考评，以科学的人才指标作为主要考评内容。由临时考评机构对日常考评完成情况进行督促检查，为年终考评奠定基础。实施年度考评，年初制定考评方案，年底下发考评通知，组织相关人员，通过实地考察、查阅资料、数据分析、综合汇总等程序，确定可测指标的实际取值和参照值；以人才指标评分量表为依据，进行民意调查，开展人才工作满意度测评，确定各指标实际取值。推行周期考评，动态分析历年考评数据，对各项考评指标的发展趋势和走向做出科学评估，为制定企业人才发展规划提供数据支撑。 

　　(3)落实考评问责制。强化考评结果的刚性约束力，把考评结果与校办企业人才的任免升降奖惩结合起来。 

　　(4)建立考评保障机制。为科学有效的考核评价工作提供制度保障和物质保障。 

　　另外，相关高等学校和校办企业要拓宽渠道，改善人才管理环境，促进新技术应用，推动校办企业人才考核评价工作科技化、信息化。 

　　2.6  构建校办企业经营管理人才考核评价制度动态体系 

　　以云南省高等学校校办企业为例，云南省是我国相对后发展地区，校办企业运行制度与省属国有企业有很大差别，其发展程度更不能够与中央企业相比，与其他省区的高等学校校办企业(特别是“985”院校)相比也存在着较大的滞后性。在对校办企业的人才考核评价的制度设计上也不能够设想和坚持一蹴而就，难以毕其功于一役，要分阶段实施。它一方面要以国内外的先进人才考核评价体系和制度为蓝本和导向，构建我省符合现代市场经济和出资人认可的国有校办企业人才考核评价指标体系、制度体系。另一方面，又有必要在完善和进一步健全校办企业的各类人才考核评价制度及指标体系过程中，分阶段适用适度的指标体系，遵照阶段差异性和行业特殊性的考核评价程序及评价结果的适用，按照阶段性的要求划分实施校办企业各类人才考核评价主客体的权利义务。按照行业特殊性设计校办企业各类人才考核评价指标体系，具体分类适用考核评价结果，逐步实现统一化考核评价和结果。 

　　参考文献： 

　　[1]李春霞.关于高校校办产业的若干启发和思考[J].中国高校科技，2012(z1)：95～96.