摘要：以课题组“高校毕业生就业问卷调查”数据为基础，对男女大学生起薪差距进行了分位数分解。分析表明，就工资均值而言，采用Oaxaca-Blinder方法的结果表明性别歧视比率高达91.7%；同时，就工资条件分布而言，男女起薪差距随分位数上升而逐步减少，而歧视比率却随工资分位数上升而

　　关键词：大学生 起薪差异 分位数分解 性别歧视

　　作者简介：李红霞，女，南京财经大学高等教育研究所助理研究员，研究方向为教育经济理论；孙璐，女，南京财经大学公共管理学院研究生，研究方向为人力资本理论；胡永远，男，南京财经大学公共管理学院教授，研究方向为劳动经济理论与实践。

　　劳动力市场上的性别歧视一直受到理论界和实践界的关注。在大学生劳动力市场上，“同工不同酬”现象仍然普遍存在，女大学生即使获得了就业的机会，也没有得到与自己能力相等的报酬。调查显示，女生只能获得较低薪资或较低专业对口度的工作，实现就业[1]；女大学生获得的第一份工作工资，即起薪，仅为男生的81.9%[2]。但问题是，我们不仅需要关注女大学生起薪是否受到性别歧视，而且要关注哪些女大学生受到更严重的起薪歧视。对这一问题的理论探索，有助于政府采取更具针对性的政策。

　　理论上，学者们首先关注的是男女大学生工资差距的绝对量及其影响因素。根据人力资本理论[3]，大学生人力资本或个人禀赋特征，是决定起薪的主要因素；根据歧视理论，女大学生容易受到统计性歧视[4]和偏好歧视[5]的影响，从而导致雇主不录用或支付较低的起薪；根据职业隔离理论，女生偏好的“女性学科”，如文学等专业，缺乏技术性，而男生偏好的“男性学科”，如工科等，专业性强，结果导致起薪差别[6]。

　　学者们关注的另一领域是女大学生工资的性别歧视程度。这也是理论界重点关注的问题。方法运用上，均值分解法仍然是主流分析技术。这类方法的基本思想是，以均值回归为基础，将男女大学生工资差异的影响分解成个人禀赋差异和不可解释部分，然后将不可解释因素的“贡献”视为“性别歧视”，并且将“性别歧视”与工资总差异的比率称之为“歧视比率”。如顾兆廷(2011)采用了Oaxaca-Blinder方法分解[7]；柴国俊(2011)使用Neumark方法，以解决Oaxaca-Blinder方法的指数基准问题[8]；彭竞(2011)使用Brown分解，纠正了就业部门选择问题[9]；柴国俊(2011)使用Applenton方法，考虑了Brown分解的选择性偏差问题[10]。从估计结果看，学者们一致认可，女大学生遭受的性别歧视程度很高，一般占到了起薪差距的70%以上[11]，许多估计甚至达到了90%左右[12][13]。

　　然而，现实中的工资分布通常不是正态的，具有长尾的特性。因此，均值层面上得到的结果很可能“被平均”。而政策决策者需要确切地知道：是否所有的女生存在同样大的起薪差距？是否都受到了同样的歧视？哪些女生是最需要帮助的对象？只有明确了这些问题，才能决定是否采用统一的政策还是差别化的政策。

　　利用“高校毕业生就业问卷调查”数据，基于分位数分解方法，本文旨在检验女大学生起薪差距及其性别歧视程度。结果表明，女大学生起薪遭遇了显著的性别歧视；而且，在高分位数处，即工资分布的高端，性别歧视程度更为严重。这一结果有助于政府在解决就业的反性别歧视问题上采取更具针对性的政策。

　　二、数据与方法

　　(一)数据描述

　　本文采用2008年5-6月本课题组“高校毕业生就业问卷调查”数据。问卷调查采用简单随机抽样法，调查对象为2008届大专以上高校毕业生，调查地域涉及湖南、湖北、江苏等13个省市，共有30余所大专以上高校参与此次调研。共发出4000份问卷，回收2900份，回收率72.5%。但由于调研时点选择在大学生尚未毕业的时间，故有“用人单位提供的初始月工资”(即起薪)样本只有880个。本次调查涉及不同地域、学历层次、专业和生源，因此，能较为客观地反映高校大学生就业的真实状况。

　　调查的问题，主要分为以下四类：第一类与大学毕业生人力资本或个人禀赋特征有关：性别、专业、学历层次、学业成绩、奖学金、等级证书、政治面貌、学生干部、第二专业、实习经历。第二类是关于大学毕业生社会资本的变量：父母文化程度、父亲职业、就业时帮忙的熟人关系个数等。第三类是与生源地域相关的变量：家庭所在地、院校类型、学校地点等。第四类是工作搜寻努力及结果：所在学校举办就业供需见面会次数、参加过的面试次数、参加的就业指导课次数、目前是否已签约或等待签约、就业单位地区、用人单位提供的初始月工资等。

　　由于有些变量在后面的回归分析时不显著，所以，我们对一些主要变量做基本的描述性统计分析。

　　问卷中有“用人单位提供的初始月工资”样本共880个。其中，男生样本为557个，女生样本为323个，分别占样本的63.3%和36.7%。男生平均月工资为2258元，女生为2026元，比男生低10.3%(232元)。显然，在起薪方面，男女大学生的确存在着性别差异。

　　从男女大学生的禀赋特征差异和分类工资差异来做进一步的分析，结果见表1。

　　第一，在个人特征禀赋方面，男生主要在“‘211’重点院校”、“省会城市”的学校、所学专业为“理科”、“工科”、就业单位地区等方面占有优势；而女生主要在“经管”类专业、学历层次为“本科”和“成绩排班级前25%”、父亲为“科级及以上干部”等方面具有优势。比如，在“‘211’重点院校”一项，男生所占比例占全部男生的58.71%，而女生比例只占全部女生的51.39%，说明男生占比具有优势；而在“本科”学历一项，女生比例占全部女生的75.70%，而男生所占比例只占全部男生的52.60%，说明女生占比具有优势。

　　第二，同等条件下，男生的起薪水平基本上高于女生。比如，同为“理科”毕业生，男女起薪差距达到691元，是男女均值差距(232元)的3倍。

　　第三，与男女起薪差距的均值比，个人特征或外部条件的层次或水平越低，男女起薪差距越大。如，“普通院校”和“二级学院”、“专科”、“非省会”学校等；而在另一端，如“‘211’重点院校”、“省会城市”学校，男女起薪差距反而较小。

　　总之，尽管男女大学生起薪的均值差距只有10%左右，但是，如果考虑到不同的学生禀赋特征差异和起薪分布，就会发现：同样禀赋特征的男生和女生存在起薪差异；而且，起薪差异可能在工资分布的低端更大。因此，需要进行分位数层面的分析。